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Autonomie – Schlüssel zur Selbstorganisation

Ein Kernelement der agilen Prinzipien ist Autonomie. Sie befähigt ein Team sein gemeinschaftliches Ziel auf eine besondere Weise zu erreichen: Nämlich ohne Zwang, ohne Bestrafung, ohne Überredung, ohne Belohnung. Stattdessen kann sich Freude am gemeinsamen Tun entfalten, am einvernehmlichen Gestalten und am Umsetzen des erwünschten Ziels. 

Die Motivationspsychologie geht davon aus, dass die Motivation eines Menschen umso grösser ist, sich nachhaltig für ein Ziel einzusetzen, je eher diese Person das Gefühl hat, ihr Ziel mit eigenen Kräften erreichen zu können. Autonomie

  • unterstützt proaktives Handeln, ist leistungs- und kooperationsfördernd
  • ermöglicht Sinnerfüllung, erlaubt eigenen Werten und Ethik entsprechend zu handeln, steigert die Zufriedenheit
  • fördert eine Macher-Mentalität, ist kompetenzaktivierend, kreativitätsfördernd und steigert die Innovationsfähigkeit
  • führt zu einem Gefühl der Selbstwirksamkeit und Selbstverantwortung
  • wirkt förderlich auf die Gesundheit und ermöglicht einen besseren Umgang mit Stress und anderer psychischer Belastung.

Offenkundig bringt Autonomie viele Vorzüge mit sich. Dennoch wird dieser Aspekt in Organisationen nach meinen Erfahrungen selten explizit adressiert. Vielleicht liegt es daran, dass nicht so richtig klar ist, was Autonomie im beruflichen Kontext eigentlich konkret bedeutet. Schauen wir uns diesen Aspekt einmal genauer an. 

Was bedeutet Autonomie im Job?

Autonomie bezeichnet das Mass an persönlicher Freiheit und Unabhängigkeit bei der Arbeit. Das bedeutet konkret:

Autonomie = Gestaltungs- und Wahlmöglichkeiten

Jeder kann wählen, wie er sich im Bezug auf bestimmte Vorgaben, Normen, Regeln und Erwartungen verhält. Dabei sollte jeder und jede die Erwartungen und Gefühle anderer auf seine eigene Art respektieren und darauf reagieren. Dies erfordert, immer wieder in Austausch miteinander zu gehen, den eigenen Standpunkt transparent zu machen und zu klären, wie das gemeinschaftliche Ziel am besten erreicht werden kann. 

Angenommen ein Fehler in einer Software wird durch eine sehr seltene Parameterkonstellation verursacht. Wie soll dieser Fehler korrigiert werden? Durch eine pragmatische ‘quick and dirty’ Lösung? Oder durch einen konzeptionell sauberen Ansatz? Für beide Varianten gibt es wahrscheinlich gute Argumente dafür und dagegen. Wie lässt sich dennoch die optimale Lösung finden? Hier kommt das gemeinschaftliche Ziel ins Spiel. Wenn time-to-market ein elementares Ziel ist, wäre wahrscheinlich die pragmatische Variante besser. Ist dagegen das Vermeiden technischer Schulden obersten Gebot, so wäre vermutlich der konzeptionell saubere Ansatz vorzuziehen. 

Halten wir fest: Autonomie bedeutet Gestaltungs- und Wahlmöglichkeiten im Hinblick auf das Erreichen eines gemeinsames Ziels. Nur mit einem Ziel ist zielgerichtetes Handeln möglich, wird Abdriften in Partikularinteressen verhindert und vermieden, dass jeder das tut, was er will. Autonomie erfordert ein gemeinschaftliches Ziel.

Autonomie = Entscheidungsfreiheit

Es ist definiert und transparent, welche Entscheidungen von einer Person resp. einem Gremium gefällt werden dürfen. Dies mag banal klingen – doch ich erlebe immer wieder, dass Entscheidungsinstanzen keineswegs klar definiert sind. 

Unklare Entscheidungskompetenzen, mangelnde Entscheidungsfreiheit und Transparenz können beispielsweise Scrum Master betreffen: Sie fungieren in manchen Organisationen vorwiegend als verlängerter Arm eines Linienvorgesetzten. Das könnte bedeuten, dass sie zwar bei Konflikten im Team als Mediator agieren dürfen. Zu personellen Veränderungen im Team sind sie jedoch nicht ermächtigt. Diese bleiben stillschweigend dem Linienvorgesetzten vorbehalten. Nicht nur sind Scrum Master damit wesentlich in ihren Aufgaben, ihrer Verantwortung und Befugnissen beschnitten, sondern darüber hinaus noch im Unklaren darüber, was sie denn nun eigentlich entscheiden dürfen.

Fazit: Autonomie bedeutet Klarheit darüber, wer welche Entscheidungen treffen darf. 

Autonomie = Selbstdefinition der eigenen Realität

Was ist damit gemeint? Es bezeichnet das Recht auf ein eigenes Weltbild, auf eine persönliche Sichtweise auf die Dinge.

Dieser Aspekt wird wahrscheinlich in den meisten Organisationen tagtäglich verletzt. Ein drastisches Beispiel dafür habe ich vor Jahren selbst miterlebt: Ein Vorgesetzter macht einem gestandenen Projektleiter vor dem gesamten Team folgenden Vorwurf: “Als erfahrener Projektleiter hätte dir klar sein müssen, dass dieser Vertrag für unsere Firma hohe Verluste bedeutet!” Dies ist nicht nur eine massive Abwertung des Projektleiters – eine Herabsetzung seines Status vor Zuschauern. Zudem stülpte der Vorgesetzte mit diesem Satz seine persönliche Sichtweise über jene des Projektleiters. Der Vorgesetzte beansprucht die in seinen Augen einzig mögliche Wahrheit für sich. Seine unausgesprochene Haltung lautet: “Das einzige, was wirklich, wirklich richtig ist, ist meine Sichtweise”.

Halten wir fest: Autonomie bedeutet die Freiheit auf eine individuelle, persönliche Realitätsdefinition. 

Autonomie im Job umfasst diese drei Teilaspekte. Diese sicherzustellen reicht jedoch nicht. Autonomie kann nur ihre positiven Wirkungen entfalten, wenn gleichzeitig wichtige Grundbedürfnisse von Menschen sichergestellt sind.

Autonomie und Grundbedürfnisse

Wer Autonomie erfolgreich in seinem Team etablieren möchte, sollte beachten, was Menschen in Interaktionen brauchen. Das sollte in angemessener Weise berücksichtigt werden, damit sich die positiven Wirkungen von Autonomie entfalten können.

Zugehörigkeit

Zugehörigkeit bezieht sich auf das Bindungsbedürfnis des Menschen. Es ist das Gefühl: ’Ich gehöre dazu’. Was damit gemeint ist, lässt sich schön am Beispiel einer Familie erklären. Jeder Mensch ist einer Familie zugehörig. Diese Zugehörigkeit gilt lebenslang. Sie ist unauflösbar. Es ist nicht möglich, seinem Vater oder seiner Mutter zu kündigen. Jeder hat Zeit seines Lebens die gleiche Mutter und den gleichen Vater. Dieses Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist in Organisationen schwierig umzusetzen. Dort kann Zugehörigkeit nicht garantiert werden, da sie unter anderem von der wirtschaftlichen Situation abhängig ist. Dennoch sollte dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit soweit wie möglich Rechnung getragen werden.

Sicherheit

Sicherheit zeigt sich in vielerlei Hinsicht. Beispielsweise darin, dass eigene Beiträge gewürdigt und wertgeschätzt werden. Keiner sollte Gefahr laufen, aufgrund seiner Äusserungen abgewertet zu werden oder den Spott der anderen auf sich zu ziehen. In Konflikten bedeutet Sicherheit, dass jeder und jede die eigene Position beibehalten darf und keine Änderung erwartet wird. Sicherheit im Bezug auf den Status heisst, dass dieser im System gewürdigt und berücksichtigt wird. In obigen Beispiel zum Punkt der ‘Selbstdefinition der eigenen Realität’ wurde der Status des Projektleiters durch den Vorgesetzten massiv verletzt.

Orientierung

Orientierung bedeutet, dass eine Person einordnen kann, was sie wahrnimmt. Kann sie ihrer Wahrnehmung eine verlässliche Bedeutung geben, ohne auf Interpretationen und Mutmassungen angewiesen zu sein? Machen diese Wahrnehmungen Sinn für diese Person? Kann sie daraus ableiten, was sie tun kann, entsprechend Handeln und mit einer gewissen Verlässlichkeit davon ausgehen, dass das Erwartete tatsächlich eintritt?

Agile Coaches sind 'Kontext-Architekten'

Ob Menschen diese Bedürfnisse als gewährleistet erleben, die Bereitschaft zum autonomen Handeln haben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen, in dem sie sich bewegen. Agile Coaches oder Scrum Master sind somit regelrechte ‘Kontext-Architekten’. In dieser Rolle sollten sie

  • Lernbereitschaft fördern durch achtungsvolle Rückmeldung von Fehlern und Belohnung von Experimentierfreude
  • Herausforderungen unterstützen
  • Kommunikation fördern
  • konsequente Ich-Botschaften einsetzen
  • auf Erfolgsmuster und Kompetenzen fokussieren
  • Ziele mit optimaler Selbstwirksamkeit der Beteiligten gestalten.

Fazit

Ich sehe in Autonomie der Schlüssel zur Selbstorganisation. Klar ist: Diese zu implementieren, ist ein zeitintensives Investment. Doch ist es wirklich eine Alternative, alles beim Alten zu belassen? Mit der Konsequenz, dass mittlerweile rund 2/3 der Mitarbeitenden ‘Dienst nach Vorschrift’ machen? Und weitere 15% der Mitarbeitenden innerlich bereits gekündigt haben? Wohl kaum – alles beim Alten zu belassen, halte ich für falsch. Zumal ich immer wieder erlebe, dass Autonomie und Selbstorganisation funktionieren. Der Weg dahin mag manchmal langwierig sein, doch er ist für meine Begriffe lohnend und erfolgsversprechend.

Hier erfährst du mehr zu den Themen Selbstorganisation, agile Prinzipien & Werten und Agiles Mindset:

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